Οι οργανισμοί υγείας προσομοιάζουν με κοινωνικά συστήματα στα οποία ο ανθρώπινος παράγοντας είναι ιδιαίτερα σημαντικός για την αποτελεσματικότητα και την αποδοτικότητά τους. Δεν μπορούν να πετύχουν χωρίς τις προσπάθειες και τη δέσμευση των εργαζομένων τους. Η ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους και η οργανωσιακή δέσμευση αποτελούν τους πλέον καθοριστικούς παράγοντες οργανωσιακής αποτελεσματικότητας.
Οι λόγοι για τη μελέτη της οργανωσιακής δέσμευσης σχετίζονται με τη συμπεριφορά των εργαζομένων και την αποτελεσματική τους απόδοση, με την συμπεριφορά, την ομαδική τους δημιουργικότητα, τα χαρακτηριστικά του ρόλου και της εργασίας τους και τα προσωπικά χαρακτηριστικά τους. Η οργανωσιακή δέσμευση λειτουργικά εμπλέκει την πίστη των εργαζομένων στον οργανισμό, την προθυμία τους να καταβάλουν κάθε προσπάθεια για τον οργανισμό τους, το επίπεδο και την αξία του στόχου σε συνάφεια με τον οργανισμό και την επιθυμία τους να διατηρήσουν τη συνεργασία. Ουσιαστικά είναι ο βαθμός στον οποίο ταυτίζονται με τον οργανισμό και επιθυμούν να παραμείνουν.
Οι τύποι οργανωσιακής δέσμευσης είναι η δέσμευση λόγω συνέχειας (υψηλό κόστος αποχώρησης, κίνδυνος μη εξεύρεσης αντίστοιχης εργασίας), η συναισθηματική δέσμευση (ταύτιση με τους στόχους και τις αξίες του οργανισμού) και η κανονιστική δέσμευση (πίεση από τους άλλους). Τα οφέλη για τον οργανισμό είναι η μειωμένη διάθεση αποχώρησης από τον οργανισμό και η διάθεση για προσφορά και ατομικές θυσίες. Οι τρόποι ανάπτυξης της οργανωσιακής δέσμευσης είναι ο εμπλουτισμός εργασίας (συμμετοχή στη διαδικασία λήψης απόφασης, ενίσχυση ευθυνών ελέγχου), η ευθυγράμμιση των στόχων και των συμφερόντων του οργανισμού και των εργαζομένων (απόδοση στους εργαζόμενους μεριδίου από τα κέρδη) και η επιλογή νέων εργαζομένων με αξίες που ταυτίζονται με αυτές του οργανισμού.
Η οργανωσιακή δέσμευση δεν συνδέεται απόλυτα όμως με την εργασιακή ικανοποίηση. Η εργασιακή ικανοποίηση αντικατοπτρίζει το πόσο αρέσει στους εργαζόμενους η δουλειά τους. Προσδιορίζεται από το συνολικό ποσό των θετικών και των αρνητικών αντιλήψεων των εργαζομένων όσον αφορά στο εργασιακό περιβάλλον τους. Είναι γενικά αναγνωρισμένη ως μία πολύπλευρη κατασκευή που περιλαμβάνει τα συναισθήματα των εργαζομένων σχετικά με το σύνολο των εγγενών και εξωγενών χαρακτηριστικών της δουλειάς. Τα εγγενή στοιχεία προέρχονται από εσωτερικές ανταμοιβές, όπως η ίδια η εργασία και οι ευκαιρίες για προσωπική ανάπτυξη και ολοκλήρωση. Τα εξωγενή στοιχεία προέρχονται από εξωτερικές ανταμοιβές, όπως η ικανοποίηση από οικονομικές παροχές, η πολιτική της εταιρείας και η υποστήριξη, η επίβλεψη, οι συνάδελφοι, το αίσθημα ασφάλειας και οι ευκαιρίες για προαγωγή.
Όσον αφορά στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων στους οργανισμούς παροχής υπηρεσιών υγείας, οι ερευνητές συμπεραίνουν ότι τα υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία σχετίζονται με μειωμένες μεταβολές του εργατικού δυναμικού καθώς και μειωμένες απουσίες των εργαζομένων. Έτσι, η ικανοποίηση από την εργασία συμβάλλει στην αύξηση της εμπιστοσύνης, της αφοσίωσης και τελικά στη βελτίωση της ποιότητας των παραγόμενων υπηρεσιών. Για πολλά χρόνια πολλοί ερευνητές προσπάθησαν να συνδέσουν την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα στην παροχή φροντίδας με την ικανοποίηση από την εργασία. Στην πραγματικότητα, η σχετική βιβλιογραφία αναφέρει ότι οι εργαζόμενοι νοσοκομείων αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην κάλυψη των αναγκών των ασθενών του όταν οι ίδιοι αισθάνονται ότι δεν ικανοποιούνται οι ανάγκες τους στο εργασιακό τους περιβάλλον.
Η σχετική απουσία ερευνητικών δεδομένων από τον Ελλαδικό χώρο τα οποία αφορούν στη διερεύνηση της οργανωσιακής δέσμευσης των επαγγελματιών υγείας του δημόσιου και ιδιωτικού φορέα αποτελεί επιταγή των καιρών, ιδιαίτερα στη σύγχρονη ελληνική πραγματικότητα δεδομένης της εργασιακής ανασφάλειας και της μείωσης των πόρων.
Σοφία Ζυγά
Επίκουρος Καθηγήτρια Τμήματος Νοσηλευτικής Πανεπιστημίου Πελοποννήσου
